Stel een Chief Diversity Officer aan bij elke organisatie om discriminatie van sollicitanten tegen te gaan.
Dat sollicitanten met een ‘rare’ achternaam op voorhand niet worden uitgenodigd voor een gesprek is een hardnekkig fenomeen. De Britse minister-president David Cameron maakt daar nu korte metten mee.
Vanaf 2017 worden de namen van sollicitanten geanonimiseerd om ‘raciale subjectiviteit’ in de eerste fase van het selectieproces geen kans te geven. Het doel moge duidelijk zijn: de sollicitatiebrieven van sollicitanten met een ‘rare’ achternaam kunnen niet meer op basis van hun etnische en religieuze achtergrond terzijde worden geschoven.
Het zal Cameron weinig moeite hebben gekost om werkgevers die op zoek zijn naar pas afgestudeerden en hoog opgeleid personeel te overtuigen van de noodzaak van anoniem solliciteren. Overheden en andere grote werkgevers zitten te springen om hoger opgeleid personeel.
Maatschappelijke realiteit
Anoniem solliciteren heeft niets van doen met liefdadigheid of maatschappelijke betrokkenheid of verantwoord ondernemen. Voor werkgevers is het bittere noodzaak om de kwaliteit van hun dienstverlening, groei en continuïteit van hun organisatie te borgen door het tegengaan van discriminatoire beoordelingen en door nieuw talent aan zich te binden en dat te behouden.
Die invalshoek maakt dat het onderwerp diversiteit het maatschappelijk debat over relevantie of de keuze voor of tegen diversiteit al lang is ontstegen. Diversiteit is een maatschappelijke realiteit en economische prioriteit. Die realiteit is echter nog bij lange na niet tot Nederland doorgedrongen.
Recent publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau dat de werkloosheid onder niet-westerse allochtonen in Nederland drie keer zo hoog is als onder autochtonen. Een gegeven waar Nederland niet trots op kan en mag zijn. De aanhoudende scheefheid op de arbeidsmarkt is in deze tijd niet meer uit te leggen.
Getraumatiseerd
Nederlandse allochtonen zitten op hogescholen en universiteiten, studeren af of zijn al lang afgestudeerd en spreken perfect Nederlands. En toch spreken de cijfers nog steeds in het nadeel van allochtone Nederlanders. Hoe is dit mogelijk? Nederland lijkt getraumatiseerd door de angst dat een vrouw of allochtone Nederlander wordt voorgetrokken. Niet om zijn of haar kwaliteiten, maar puur om het feit dat hij of zij een vrouw, bruin of zwart is. Die diepgewortelde angst zorgt er mede voor dat in de 21ste eeuw solliciterende witte vrouwen, Antillianen, Surinamers, Turken en Marokkanen – groepen met een ‘rare’ achternaam – niet worden uitgenodigd voor een gesprek.
Uiteraard speelt ook mee dat de ‘rare’ achternaam niet in het ‘witte’ team zou passen of over niet voorspelbaar gedrag zou beschikken vanwege zijn of haar andere culturele achtergrond of voor gemor bij collega’s zou zorgen of dat klanten bij direct klantencontact negatief zouden reageren op iemand met een ‘rare’ achternaam en klanten daardoor zouden weglopen. Stuk voor stuk vooroordelen of veronderstellingen zonder ‘reality check’, want tot een gesprek met de ‘rare’ achternaam zelf komt het niet.
De kans dat de ‘rare’ achternaam na een gesprek wordt aangenomen is echter ook niet bijzonder groot. Mensen omringen zich liever met mensen die op hen zelf lijken. Daar is niet mis mee, maar als dit ook opgeld doet binnen formele arbeidsorganisaties, de werkvloer, management en bestuur, dan blijft de toegang voor een ‘rare’ achternaam naar werk voor eeuwig gebarricadeerd.
Voetballerij
Wellicht dat werkgevers kunnen leren van de voetballerij, een wereld waar winst en verlies een diepe impact heeft op het welbevinden, gemoedstoestand en trots van de gladiatoren zelf, het publiek, bestuurders en sponsoren
Beleidsmakers daar pleiten al langer voor meer oud-voetballers op management- en bestuursfuncties. En door de malaise bij het Nederlands elftal houdt de roep om de aanstelling van een technisch directeur van de KNVB onverminderd aan.
Integrale aanpak
Met de aanstelling van een Chief Diversity Officer (CDO) kunnen Nederlandse werkgevers werk maken van de integrale aanpak van inclusie en cultuurverandering binnen hun organisatie.
De ‘chief diversiteit officer’ maakt onderdeel uit van de hoogste bestuurs- en managementlaag van een organisatie en ziet als inclusiestrateeg toe op de inpassing van bijvoorbeeld jongeren, vrouwen, gehandicapten, ouderen, etnische groepen en homoseksuelen binnen de organisatie.
Niet voor niets heeft 20 procent van de Fortune 500-bedrijven een CDO aangesteld. Dat zijn werkgevers die durven vooruit te denken en geloven in de groei van hun organisatie, maar ook de groei van hun medewerkers én klanten waartoe ook mensen met ‘rare’ achternamen behoren.